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“你别急。我说这基本的方法。” 陈彼得慢悠悠地说。
“你们还有其它的方法？”
“当然有啦，这种找人的方法各个公司的HR就可以做了，为什么还需要我们啊？”
“也是。”
“其次是我们可以通过各大招聘网站得到的简历进行扩展。比如说，张三来应聘这个位置，我发觉他不合适。但是，我可以跟他说：你能不能推荐一些朋友过来？”
“我自己不行，我为什么还要推荐别人？” 张帆反问道。
“你可以理解为这是助人为乐吧！呵呵！反正自己不合适，推荐一下身边的朋友又何妨呢？”
“这种情况多吗？”
“非常多！大家都愿意帮助自己身边的朋友，你要相信我们的人心是善良的！” 陈彼得笑地对张帆说。
“即便是这样，你们找到的人员可能也不是特别很多。”
“是的，有时可能不够。除了这个扩展的方法以外，我们还可以去找客户相对应的行业协会。这样的话，可以找到非常专业的人员。很多行业协会跟我们有长期的合作，他们能够知道什么人能够胜任本行业的工作。”
“还有呢？”张帆来了兴趣。
“现在的一些社交网站也提供了这个平台，我们可以通过社交网络去收集比较合适的人员。”
“你们猎头的工作太轻松了！把人找到，然后推荐给公司就结束了。佣金又高，你们
这一行太容易混了……”张帆叫道。
“张总，你这么想就错了。我们这一行其实没有你们想象中的那么简单。你这是看人家吃豆腐就说人家牙好！”
“单举个例子,我们是没有周末的!还有我们工作的时间跟你们正好相反,你们休息的时候我们才能工作。”
“为什么会这样呢？”
“你想啊，找猎头物色的职位都是非常敏感的。很多候选人可能是在职状态的，如果在工作日上班的时候打电话给他们，他会堂而皇之地接这个电话吗？那我们只能在8个小时以后打电话给他商谈，或者说周末跟他商谈……”
“只是打电话,也不会用你很长时间啊。打一个电话就把人找到了，你不是很轻松吗？你看看我们，八个小时上班，平时还要加班加点，周末还要在家里赶作业。” 张帆继续说。
“我们真没有你们想象中的那么简单。”陈彼得一脸严肃地说，“当销售把单子接下来以后，我们的顾问要第一时间跟客户确定他们的需求是什么，要对这个空缺的位置进行深入的分析他需要什么样的人，比如说：他的工作职责是什么、资格要求是什么、他的薪资架构是什么……这一些东西都要搞得清清楚楚,如果做得不专业的话我们很快就丢饭碗了。”
陈彼得看看张帆，见他没有问问题就继续说“把他们的需求分析好了以后，我们要制定招聘方案，从人才库里面找到合适的候选人进行筛选，然后对候选人进行面
试，确保我们推的人是合格的。”
“你们也会对候选人进行面试？”
“当然了，如果把阿猫、阿狗随便往客户那边一推，被客户全部拒绝了，你想想客户对我们的印象是什么？哪怕候选人正式被录用了，我们也得进行跟踪和沟通，确保候选人能够通过试用期。而且，在试用期内任何问题，我们要进行协商，确保客户、被推荐者双方都比较满意。”
“看你们平时西装革履的，轻轻松松的样子，我以为挺简单的。” 张帆叹了一口气。
“其实不是！你知道吗？每一个资深的猎头都是从寻访员开始的，你知道寻访员的主要工作职责是什么吗？他就是不停地找到简历、不停地打电话沟通、不停地被客户和上级人员问来问去！等你做到资深的猎头以后，你还得时时跟自己人才库的候选人保持密切沟通。”
“为什么要跟他们保持密切沟通？” 张帆又问。
“你想想看，他们的就职状态是经常发生变化的。如果你将简历放在人才库里面不维护，这个人才库的状态你就掌握不了了。等哪一天你去找他们的时候，他们已经找到新的工作了，对你推荐的职位就一点兴趣都没有了。而且，越是高级的候选人，对猎头的总体素质要求越高，平时你不做重点沟通，到关键时候高级人才根本就不相信你……”
陈彼得说得兴致正浓，却被一阵敲门打断了，小美报告说“头，李安娜经理到了”